Dans le cadre d’un accompagnement personnalisé, Carlos Martin a découvert le test AssessFirst. Interrogé par Barbara Koper, recruteuse experte des domaines de l’IT et de la Cybersécurité chez Taste, il explique les enjeux liés aux soft-skills dans son métier et l’évolution de sa perception des tests de recrutement prédictif.

Le cliché du métier technique où le savoir-être passerait au second plan a bien vieilli. Dans la cybersécurité aussi, les soft-skills font la différence. Nos équipes sont constituées de talents très divers. Connaître leurs compétences comportementales permet de bâtir des groupes productifs avec des personnalités complémentaires. Il est impossible aujourd’hui dans notre secteur de se contenter de miser sur les seules qualités techniques – les « hard-skills » - des candidats. Nous accordons en effet un intérêt tout particulier aux profils dotés d’un fort leadership et capables de donner un feedback constructif. Ils doivent être dotés d’un double savoir-faire : disposer des connaissances suffisantes pour manager des informaticiens, mais être également capables d’échanger avec les experts métiers, afin d’identifier les risques et les solutions.

Comme beaucoup d’entreprises, nous sommes confrontés à une pénurie de talents dans nos métiers. Afin d’y répondre, nous avons créé un programme d’un an minimum, destiné à faire monter en compétences de jeunes ingénieurs ayant acquis de sérieux hard-skills en école ou au cours d’une première expérience. Ce programme est également l’occasion de cerner et de développer leurs soft-skills. Il s’agit ensuite d’aiguiller les personnes vers des fonctions techniques ou de gouvernance. Au sein ces dernières, les soft-skills se révèlent déterminants pour établir une relation de confiance avec les équipes métiers. Ils sont la clé d’une gouvernance efficace et aident à faire mûrir toute l’organisation en matière de cybersécurité.

Jusqu’à présent, ce n’est pas le cas. Je ne connaissais pas les méthodes de recrutement prédictif appuyées par des tests psychométriques et n’étais pas ouvert à leur utilisation. Je les percevais comme des outils aidant à se forger une première impression, pas forcément comme des outils d’aide à la prise de décision. Je n’avais donc pas automatisé leur utilisation.

J’en garde un excellent souvenir. Le test en lui-même est complet – je me suis bien reconnu dans les résultats - mais c’est surtout l’échange qui a suivi avec Barbara Koper et Rodéric Lochouarn qui m’a particulièrement séduit. C’était à la fois bienveillant et constructif. J’ai pu prendre du recul sur certains traits de ma personnalité, mieux comprendre certaines de mes réactions et commencer à travailler pour les faire évoluer. J’ai trouvé la démarche sincère et honnête. Appliquée au recrutement, je pense qu’elle doit permettre de beaucoup mieux cerner les candidats.

J’aimerais déjà commencer par généraliser l’utilisation de ce test dans le cadre de nos embauches, donc oui ! Je pense vraiment qu’il peut aider à identifier le bon candidat, celui qui sera en phase avec les valeurs et la culture de l’entreprise, qui répondra aux attentes et se sentira bien avec nous. Mais ce test pourrait également être très utile aux managers, afin de les aider, lors d’une prise de poste, à apprécier la complémentarité entre les membres de leur équipe.

Chez Taste, nous avons automatisé l'utilisation du test psychométrique AssessFirst dans nos processus de recrutement. Pour en savoir plus, découvrez le recrutement prédictif ici.