Le recrutement est une fonction stratégique. La croissance dépend, en effet, en grande partie de la qualité des embauches. Pourtant, les entreprises qui recrutent confient souvent cette tâche à des profils peu expérimentés. Un paradoxe sur lequel se penchent Benoit Ducasse, spécialiste du management de transition chez Taste et Damien Créquer, associé dirigeant du cabinet de conseil en recrutement Taste.

Quel est le portrait-robot du recruteur en entreprise ?

Damien Créquer : Je constate que les recruteurs en entreprise sont souvent des juniors, auxquels peu d’options d’évolution ou de formation sont proposées. La plupart des sociétés affirment avoir pris conscience de l’importance du capital humain, de sa valeur stratégique. Mais pourtant elles confient le recrutement à des salariés peu expérimentés, pas toujours présents depuis longtemps. J’y vois une contradiction. Cela révèle une conception uniquement technique du recrutement.

Benoit Ducasse : Elles ont développé un mauvais réflexe en recherchant des profils juniors, ou issus de prestataires tels que les cabinets de recrutement, par exemple. Elles partent du principe que ces nouvelles recrues apporteront technique, savoir-faire et permettront de réaliser l’économie de missions confiées à un cabinet. D’ailleurs, certaines structures rêvent même de développer leur propre cabinet en interne.

Ces recruteurs suivent-ils de A à Z les processus de recrutement internes ?

D.C. : En général, ils répondent à un besoin formulé par un manager. Mais ils n’ont pas pour habitude d’interroger ce manager sur ce besoin, de s’assurer que sa demande est la meilleure solution à son problème. Ils se cantonnent dans ce cas à une logique de production. Et peuvent être tentés de dresser une simple liste de compétences à cocher, sans accorder d’importance aux soft-skills du candidat. La valeur stratégique de leur mission s’avère donc faible. Il faut les faire progresser !

B.D. : La plupart du temps, les recruteurs interviennent uniquement au cours des premiers entretiens du processus de recrutement. Ils ne sont impliqués ni dans la définition du poste, ni dans celle du rôle que devra jouer le futur talent. Ils ne remettent donc pas en question les besoins opérationnels. Leur valeur ajoutée demeure limitée.

Qu’est-ce que les entreprises ont à gagner à faire monter leurs recruteurs en compétences ?

B.D. : Faire en sorte que les recrutements répondent vraiment à la stratégie de l’entreprise. Par ailleurs, cela met en valeur les équipes RH en interne, mais aussi à l'externe. Or, ces équipes sont le premier et le dernier contact d’un talent avec l’entreprise en question. La qualité des échanges lors de ces moments clés à une influence importante sur la perception de la marque employeur.

Comment bien recruter un recruteur ?

D.C. : L’entreprise doit commencer par définir son besoin en se posant les bonnes questions : qu’attend-elle de ses recrutements ? Quelle doit être la valeur ajoutée du recruteur ? Ensuite, elle doit se demander qui est le mieux capable d’y répondre. Est-ce que le bon profil ne serait pas un collaborateur expérimenté, qui connaît bien le modèle économique de sa structure, ses enjeux et sa culture, plutôt qu’une personne seulement dotée de l’expérience du recrutement ? Si c’est ce dernier choix qui est retenu, il faut alors soigner son arrivée dans l’entreprise, son « onboarding », afin qu’elle comprenne parfaitement la stratégie et ce qu’on attend de sa mission.

Quelle est la meilleure manière d’aider les recruteurs à devenir meilleurs ?

D.C. : En commençant par travailler sur leur formation. Il faut qu’ils développent leur savoir-faire en matière de sélection des candidats, d’analyse de leur savoir-être, mais aussi qu’ils comprennent ce qui motive ces derniers et cernent les dynamiques d’équipe. Il est également pertinent de former les recruteurs aux notions de « search » (recherche en ligne), notamment sur LinkedIn. Ils doivent maîtriser les outils d’identification de candidats et développer la marque employeur pour créer un vivier de candidatures.

B.D. : Les équiper des bons outils est indispensable. Ils ont besoin d’indicateurs précis, leur permettant d’évaluer l’évolution du plan de recrutement, par exemple. Un logiciel ATS (Applicant Tracking System) facilitera le suivi des candidats et l’organisation des missions. Enfin, il est important d’aider les recruteurs à dépasser leur simple intuition. Grâce à des tests de personnalité éprouvés, comme Assessfirst par exemple, les recruteurs pourront s’appuyer sur les soft-skills des candidats pour étayer leurs décisions.


Chez Taste, nous sommes convaincus de l’importance de former les recruteurs et de les équiper des bons outils. Nous avons développé une offre d’accompagnement à leur intention afin qu’ils apprennent à développer leur réseau, à faire vivre leur marque employeur et à affiner leurs compétences de chasseurs de têtes. Pour le découvrir c'est ici.